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「新卒一括採用システム」の変遷と「グローバル人材」

日本における新卒採用の歴史

「新卒一括採用システム」は、歴史的にはどのような経過をたどってきたのだろうか。新卒採用の現状を正しく把握するためにも、その歴史を簡単に振り返ってみたい。

1)明治期
この時期の大学とは「旧帝大」であり、そこで学ぶ学生は当時の社会の中で真のエリート層といえた。卒業生の多くは官僚となったが、一部は中央官庁とのパイプを必要とした旧財閥系企業などに幹部候補生として迎えられた。

2)大正期
第一次世界大戦をピークとする好景気の到来で、多くの企業が高等教育を受けた人材を求めるようになった。しかし、その当時の大学は旧帝大しかなく、人材は非常に限られていた。そこで、企業は高等小学校を出たばかりの優秀な若者を多数採用し、社内で育成するようになった。技術だけでなく、社内に学校を作って数学や英語などの基礎教養も教えたのだ。この「ポテンシャルの高い新卒を採用して社内で育成する」システムは、その後、大学の新卒者に対しても受け継がれていくことになる。

1918年、政府は「大学令」を公布し、大学(大学生)を一気に増やす改革を行った。しかし、大戦の終結、さらには関東大震災による不況で、今度は就職を希望する学生が企業に殺到する「買い手市場」へと状況は一変し、各社で入社選考が行われるようになった。これが新卒一括採用の始まりといわれる。各大学に就職部ができ、就職指導などを行うようになったのもこの時期である。

3)昭和初期~戦中
世界恐慌の影響で、就職難がさらに深刻になる。小津安二郎監督の映画「大学は出たけれど」が公開され、流行語となったのは1929年だ。

しかし、日中戦争が激しくなると軍需産業を中心に景気が回復し、今度は「売り手市場」となって初任給が高騰するまでになった。そこで、戦時体制下の政府は、国が新卒者を企業に割り当てる制度(1938)や初任給の一律化(1940)などを断行した。それまでは帝大と私学など、出身学校によって初任給にも差があったのだが、これが現在にまで続く「新卒者の初任給は横並び」という慣行のルーツとなっている。

4)戦後~高度成長期
朝鮮戦争(1950)が勃発すると、特需によって好景気が到来。新卒採用競争も激化したため、文部省は就職あっせん開始日を定めた、いわゆる「就職協定」を通達として発表する。60年代に入ると本格的な高度成長期となり、協定があるにも関わらず新卒採用の早期化(青田買い)は進んだ。

この頃の新卒採用は、明治期のような幹部候補生としての大卒採用ではなく、大正期以降の「ポテンシャルの高い若年労働力」の確保を主目的としたものとして、システム的に完成している。入社後の教育を前提として行われる一括採用と、育てた人材が早期退職しないように、長く働くほど給与が上がり、多額の退職金が受け取れる年功序列型賃金体系をセットにしたシステムである。

ちなみに、現在の就職活動の主流である自由応募が一般化したのは1968年から。大学紛争によって学校推薦の機能が麻痺し、学生が自力で企業訪問を始めたのがきっかけだった。ちょうどこの時期に「就職情報産業」が生まれ、学生と企業をつなぐ大きな役割を果たすようになっていく。

5)現代
空前の「売り手市場」となったバブル経済期、その崩壊の反動による就職氷河期など、1990年代以降さまざまな動きがあったが、もっとも大きな出来事は、「守られないならあっても意味がない」として、1997年に「就職協定」が廃止されたことだろう。

これによって、現在の「就職活動の早期化・長期化」が本格的に始まったが、その背景には、企業側の「厳選採用」という動きと、「学生数の増加」という事実がある。企業・学生ともに、他より早くから活動しなければ勝ち抜けないという思いがあったことが、協定を廃止させたともいえるだろう。

また、双方をつなぐ「インターネットというツールの普及」も見逃せない。

                *          *

以上、駆け足で見てきたが、まとめると「日本独特の新卒一括採用」は、大正初期の好況期に優秀な人材を確保するために始まった制度が大卒にも応用され、戦後の高度成長期に「日本型雇用慣行」の一環として完成されたものといえる。
好況期をバックグラウンドとして成立した現行の日本型新卒採用システムだが、「失われた20年」といわれる長い景気停滞期にある現在、何らかの課題が生じてくるのはごく自然なことなのかもしれない。


日本における新卒採用の歴史|新卒採用.jp

http://hr-recruit.jp/articles/history より引用


もう新卒一括採用の時代ではない

これは、東大の社会学者である本田由紀さんが言っていたこと。

大学を卒業して、数百人を一括して企業の人事部が採用して、それを人事部の判断でいろいろな部署に振り分けていくというのは、日本独自のやり方である。

例えば、アメリカでは、大学の在学中から働き始めたりする学生がいる。というか、各企業は、4月とか一定の時期に新入社員を雇い、研修させるという考えではなく、欠員が出たり、新しい事業を初めて要員が必要になった時に雇い入れるという方式。いわゆる中途採用か、新規事業による人員募集という、企業も個人もばらばらにお互いがマッチングする時期に活動を始めるというやり方だ。別に応募者が新卒に限定しておらず、むしろ、職種にあった技能を身につけた人を年齢や性別に限らず欲しがる。
だから、学生も、とりあえず、どこでもというのではなく、自分の専門の技能にあった職種に欠員のある企業を探して応募をかけていくというやり方なのだ。だから、一度にせいぜい数名ぐらい。「プラダを着た悪魔」という映画を見れば分かる。

日本の新規一括採用は、そもそも高度成長期に「終身雇用」という人手不足を解消するための企業にとって有利な雇用慣行に相対する方式であった。

もう高度成長は終わり、終身雇用もない時代だ。なのに未だ、新規一括採用を続けているのは、ばかげている。先が読めないのに、新人としての下積みばかりをさせられるから、3年以内に3割が辞めてしまう現状。企業にとっても、コストがかかってしょうがない。
新規一括採用があると問題なのは、卒業後、就職にあぶれてしまった人が、正社員としての雇用を見つけるのがむずかしくなることだ。だから、学業をおろそかにしても学生たちは卒業後の就職先確保に奔走する。あぶれるとワーキングプアだ。
でも、卒業後に正社員として務められても、かつてのような終身雇用は保証されない。勉学に専念できず、雇用も不安定。こりゃ、悪いとこ取りだ。
企業も、専門の技能を身につけた人を、即戦力として雇うという風に変えていかないと生き残れない。そのためには、教育機関が職業的専門技能を身につけさせるカリキュラムを充実させる必要がある。

時代遅れの概念は、さっさと捨ててしまおう。


もう新卒一括採用の時代ではない(翻訳者の自分探しの旅・2008年 03月 20日)

http://masagata.exblog.jp/d2008-03-20 より引用


生き残りをかけた日本企業の、海外戦略の成否のカギを握るリーダー。
それが「グローバル人材」。


企業の採用動向をお話する前に、その前提となる日本企業を取り巻く情勢について理解しておく必要があるでしょう。
少子高齢化、低成長、マーケットの成熟……。日本国内の経済環境は決して良いとはいえず、こうしたファクターから日本企業はグローバル化、すなわち海外での市場開拓や生産拠点の移転を積極的に推進しています。しかし、同様の戦略を打ち出している海外企業との競争は激化するばかり。そのため日本企業は世界市場での生き残りをかけ、成長著しいアジアや南米などの新興国への参入を開始しています。
海外での事業を拡大していく上で、カギを握るのが「グローバル人材」です。企業の代表として海外に飛び出し、市場を開拓し、現地工場の製造スタッフをマネジメントする、また国内にいながら海外拠点をコントロールし、目標を達成していくリーダー。そうした人材こそが、これからの企業に求められているのです。

グローバル人材の獲得は今や日本企業の命題。
留学生を主たるターゲットに、戦略的な採用活動が始まっている。


グローバル人材を獲得することは、今や日本企業の命題になっています。そのための採用の仕組みも見直してきました。従来、企業の多くは入社前年の4月頃に翌年入社予定の大卒社員採用の大方を固め(「春採用」と言われます)、状況に応じて夏や秋、場合によっては冬に採用活動を行っていました。しかし最近、企業はグローバル人材に標準を合わせ、彼らを採用するために春季の大量一括採用とは別に、意図的に夏採用や秋採用を実施しています。そして、そのターゲットとなっているのが、海外の大学で4年間学んだ「海外大学生」と、日本の大学に在籍しながら海外の大学へ中長期間留学した「留学生」なのです。彼らの日本への帰国時期はマチマチだが、多くの留学生が帰国する6月から7月頃にタイミングに合わせて会社説明会を開催し、筆記・面接試験を実施してグローバル人材の獲得に努めています。
この傾向は、数字となって表れています。東洋経済新報社『週刊東洋経済』と文化放送キャリアパートナーズが今春、日本企業を対象に共同調査した結果、回答した248社のうち「グローバル人材」の採用を積極的に行っていると答えた企業は、前年比12.5%アップの38.3%、「グローバル人材」の採用をある程度行っていると答えた企業が同じく6.3%アップの27.7%。あわせると6割以上の企業が、グローバル人材の採用に具体的に取り組んでいることがわかりました。

グローバル人材は、何も日本人だけに求めているわけではありません。企業によっては日本の大学で学んだ外国人留学生の採用も積極的に進めています。採用基準は日本人採用のそれと変わりません。むしろ、ハングリーで何事にも熱心に取り組む彼らの姿勢は、高く評価されています。海外経験を積んだ日本人学生も日本で学んだ外国人学生も、企業にとっては「グローバル人材」という同じ枠組みの中でとらえられているのが現状といえるでしょう。
前述の調査でも、グローバル人材の採用予定対象の89.0%が「日本人の海外への留学生」、「外国人の日本への留学生」も89.9%と、圧倒的な割合を占めていることがわかりました。


世界を目指す留学生の就職準備サイトWorld Class -採用動向を知る-

http://www.world-class.jp/careers.html より引用
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by ma-glon | 2012-03-02 22:43 | 政治・経済
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